[뉴스프리존=조항용, 남양주지역아동센터 사무총장] 직무만족(job satisfaction)은 조직을 원활하게 운영하기위한 주요 평가 기준이며, 지속적으로 직무만족에 대한 연구가 진행되어지고 있다. 조직의 기본적인 구성요소는 인적 구성원이며 인간은 욕구충족에 대한 기대, 상호작용 기회 증대, 협동적 노력으로 조직의 목표달성을 위해 조직의 구성원으로 참여 한다는 기본적인 바탕으로 하고 있음을 의미한다. 구성원의 직무만족도에 따라 조직의 목표의 달성도와 조직의 성과가 상이하게 나타나므로 구성원의 동기부여 및 사기진작을 통해 직무만족의 증가는 조직의 성공과 실패를 좌우하게 하는 중요한 사항이라 할 수 있다.
직무만족(job satisfaction)에 대한 개념은 학자들에 따라 다양하게 정의되고 있지만 만족이라는 용어가 주는 주관적이고 다차원적인 감정이 반영된 정의를 내리고 있다는 점에서는 동일하다(박현주, 2011). Hoppock(1935)는 직무만족의 이론을 처음으로 연구한 사람으로 직무만족은 조직 구성원들의 심리적, 생리적, 환경적, 결합상태라고 보았다. Tiffin(1971)은 직무만족은 직무에서 얻어지거나 경험하는 욕구만족의 정도로써 각 개인의 가치체계에 따라 상이한 상태를 가지고 있다고 하였으며, 개인적 측면에서 가치판단, 정신건강, 신체적 건강에 따라 다르다고 정의하였다. 직무의 다양한 측면에 대한 만족도와 전체 직무만족도를 분석할 때 많은 차이가 있기 때문에 직무만족의 결과분석은 체계적이며 구체적으로 이루어져야 함을 지적하였다(Gruneberg, 1979). 직무만족은 각 개인이 자신의 직무와 관련하여 경험하는 모든 좋은 감정이나 나쁜 감정의 종합이며, 호의적인 상태에서 기인된 일련의 태도라고 Smith(1993)가 기술하였고, 직무에 불만을 갖게 되면 삶 자체에도 불만을 느낄 수 있으며, 직무에 대한 스트레스로 인해 신체 건강에도 영향을 미치기 때문이라고 보았다(이영면, 2011: 14). Kalleberg & Rever(1992)는 조직의 구성원이 자기 자신의 업무를 수행하는 과정 중에 자신이 담당하는 직무에 대하여 느끼며 갖는 긍정적인 정서 상태라 정의하였다. 직무만족은 직무나 직무수행의 결과에 의해서 충족되는 즐겁고 긍정적인 감정 상태로 직무에 대한 종사자들의 정서적 행동이라 보았으며, 직무와 직무 수행의 결과로 형성되는 긍정적인 감정 상태와 긍정적인 경험을 통해 행복감을 느끼는 감정의 상태라고 정의했다(육풍림·이준엽, 2001). 직무만족이란 조직의 구성원이 자신의 업무에 대해 만족하는 정도로서 대부분 개개인의 심적으로 가치적인 근거에 바탕을 두고 있는 것이며 보다 구체적으로 자신이 맡고 있는 업무를 감당하고 있는 업무의 수행을 통해 얻게 되는 모든 경험을 평가함으로서 얻게 되는 유쾌함이나 정서 상태와 수준, 또는 정서 및 감성적 방향을 뜻하는 것으로 정의하고 있다(김범준, 2001). 또한 직무만족을 위해서 종사자들을 물리적, 심리적인 욕구를 얼마나 만족스럽게 충족시켜 주느냐에 따라서 직무만족은 달라질 수 있다고 분석하였다.
직무만족에 관한 연구들이 상이한 결과를 도출하는 등 복잡한 양상을 보이고 있다는 점에서 지금까지 합의된 이론을 도출하기가 어렵다는 한계가 존재하고 있다(Rainey, 2004). 그리고 김재현(2013)은 직무만족에 대해서 국내외 학자들에 의해 여러 면에서 다양하게 정의될 수 있음을 주장하면서 직무만족을 종사자들이 조직을 위해 수행하는 일에 대하여 그들이 갖는 긍정적인 측면과 부정적인 측면의 감정 상태로 정의하였으며, 황승배(2012)는 조직의 직무와 그에 따른 근로조건에 대하여 반응하는 측면 가운데 긍정적으로 반응하는 정도라고 정의하였다. 결국 업무를 수행함에 있어서 종사자들이 갖는 긍정적인 정서 상태를 갖게 될 때 직무에 만족하게 되는 것이다.
직무만족과 관련된 이론으로 인간의 행동을 예측하고 설명하기 위해 동기 이론을 적용하고 있다. 작업동기 연구에 관한 분석과정은 직무연구에 사용되는 분석 과정과 비슷하기에 동기 이론을 직무 만족 이론으로 소개하고 있다(임기형, 2013). 직무만족의 대표적인 동기 이론은 내용 이론과 과정 이론으로 구분이 된다(권형례, 2013). 내용 이론은 조직 구성원에게 어떤 것이 직무를 수행하도록 동기를 부여하는가에 대해 관심을 가진다. 반면에 과정 이론은 사람의 행동 이유가 무엇인지와 그 과정을 설명하며 여러 상황 하에서 과연 어떻게 행동할지에 대하여 관심이 있다 하였고, 동기이론 분석의 이유는 직무만족에 어떤 변수가 영향을 주는지 판단하는데 이론적으로 근거가 되기 때문이라고 하였다(조백현, 2013)
직무만족과 관련된 이론들 중 가장 폭넓게 사용되고 있는 이론인 Maslow(1943)의 분석에 의하면 업무에 임하는 인간의 동기를 설명하고 이해함에 있어 5가지 욕구체계 단계로 나누어져 있다고 보았다. Maslow는 욕구단계 때문에 사람들이 조직에 소속하려 하고, 그곳에서 활동하려 하며 목표를 향해 나아가는 원동력을 가진다고 하였다. 기초 욕구가 충족되면 그 다음 욕구가 나타난다고 보았다. 높은 욕구는 그 시기에 개인들 각자에게 가장 중요한 욕구가 되기에 그 부분에 대한 만족을 얻기 위하여 더 많이 노력하게 되는 것임을 언급하면서, 인간의 욕구는 하나가 충족되면 상급의 욕구가 있다고 주장하였다(송계충, 정범구, 2004).
이상과 같이 직무만족 이론에 대한 학자들의 견해를 종합해 볼 때 직무만족에 관한 정의를 보면 만족은 서로 상이한 요인들이 나타나기도 하지만, 일반적으로 직무자체, 임금, 감독, 승진, 동료 등이 중요하게 다루어짐을 알 수 있다. 따라서 조직에 주어진 업무에 대하여 본인들이 가지는 정서적, 심리적으로 나타내는 반응이라고 볼 수 있다.